İnsan Kaynakları ve Hukuk Açısından Mobbing
4341 görüntülenme
Uzun çalışma ve emeklerle elde edilen kurumsal itibarımız mobbing (psikolojik taciz) ve cinsel taciz konusunda kamuoyuna yansıyan olumsuzluklar ile ciddi biçimde zedelenebilir.
Hukuki Sorumluluk ve Kurum İtibarı
İşyerinde mobbinge karşı önlem alınmasının öncelikle hukuki bir gereklilik olarak karşımıza çıktığını belirtmeliyiz: Yeni Borçlar Kanunu'muzun 417. maddesine göre, "İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür".
Sözkonusu hükmün son fıkrasında "İşverenin yukarıdaki hükümler dahil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir" ifadesi yer alıyor. Hukuki sorumluluk konusu açıkça düzenlenmiş bulunmakta.
Mobbing, kurum itibarı bakımından da son derece hassas bir konu. Rekabette başarılı olmak, büyümek ve karlı olmak itibar kazanmak için gerekli ancak yeterli değil; aynı zamanda başarı kazanırken etik kurallarına da uymak gerekiyor. İtibarın, uzun bir sürede tutarlı davranışlarla kazanılacağını, ancak çok kısa sürede yitirilebileceğini unutmamalıyız. (Dr. Yılmaz Argüden, Dünya Gazetesi, 25.07.2003).
Anti-mobbing Politikası
İşyerinde mobbinge karşı bir politika oluşturulması mobbinge karşı alınacak en etkili önlem. Yazılı olarak ve özellikle zaman içinde netlik kazanan uygulamalar ile organizasyonun böyle bir eyleme karşı tolerans göstermeyeceği konusundaki niyetini ortaya koyması gerekli. Böylece anti-taciz politikası, yeni Borçlar Kanunu'nda ifadesini bulan "işçinin kişiliğini koruyan ve saygı gösteren, dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni" sağlamalı. Bu çerçevede, mobbingi önleme niyetinin deklare edilmesi, bilgi toplama, hassasiyeti arttırma, eğitim, taciz durumunda başvuru prosedürü oluşturma konularında somut çalışmalar yapılması gerekiyor.
İşyerinde anti-taciz politikasının oluşturulmasının bu konuda çıkartılan 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi ile hukuki bir gereklilik haline geldiğini de eklemeliyiz. Genelgeye göre, işyerinde psikolojik tacizle mücadele öncelikle işverenin sorumluluğunda olup işverenlerin bütün önlemleri alması gerekiyor. Toplu iş sözleşmelerine işyerinde psikolojik taciz vakalarının yaşanmaması için önleyici nitelikte hükümler konulmasına özen gösterilmesi gereği anılan genelge hükümleri arasında. Çalışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını izlemek, değerlendirmek ve önleyici politikalar üretmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde Devlet Personel Başkanlığı, sivil toplum kuruluşları ve ilgili tarafların katılımıyla "Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu" kurulması öngörüldü ve "Denetim elemanları, psikolojik taciz şikayetlerini titizlikle inceleyip en kısa sürede sonuçlandıracaktır" hükmü getirildi.
Bütün bu düzenlemeleri işverenler ve özellikle İK yöneticileri göz önünde tutmak zorunda.
Hissedilenler ve Gerçekler...
Mobbing konusu son yıllarda sıkça gündeme geliyor. Birçok kişinin az ya da çok psikolojik tacize maruz kaldığını ifade ettiğini duyuyoruz. Acaba gerçekten her davranış mobbing mi?
Fransa'da yapılan bir araştırmada, işçilerin yüzde 72'si, işlerinin stres kaynağı olduğunu belirtti. Yüzde 45'i bunun yönetim metodu ile bağlantılı olduğunu; yüzde 60 oranında işçi, hata yapmaya hakkı olmadığını, yüzde 30'u işyerinde mobbing'e maruz kaldığı hissini yaşadığını açıkladı. Ancak bu ilkedeki dava istatistikleri incelendiğinde, bu farklılık çarpıcı biçimde ortaya çıkıyor: Yaklaşık yüzde 85 oranında, açılan davalarda işçilerin bir şekilde mobbingden söz ettiğini, ancak sadece yüzde 5 oranında mobbing hükmünün verildiğini görüyoruz. (Ministère du travail 2004).
Buna göre, mobbing oluşturan ve oluşturmayan davranışları ayırmamız son derece önemli.
Mobbing Oluşturan Davranışlar
Bizi rahatsız eden her davranış mobbing değil. Mobbing'den söz etmek için bir davranış, söz ya da eylem; kasıtlılık, süreklilik ve sistemlilik niteliklerini taşımalı. Nitekim Yargıtay'a göre; "...Mobbing kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları içerir."(T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2007/42976).
Süreklilik, mobbing açısından belirleyici bir ölçüt. Mobbing konusunda temel bilimsel esasları ortaya koyan Leymann, burada 6 aylık bir sürecin varlığının aranması gerektiğini söylüyor. Ancak mahkemeler genelde daha esnek şekilde yaklaşıp olaya göre değerlendirme yapıyor. Örneğin Fransız Yargıtayı güncel bir kararında; "...İşveren tekrarlanan ve haksız disiplin cezaları uygulamıştır. Bu işlemlerin uzun bir sürece yayılması gerekmez; bunlar mobbing olarak vasıflandırılabilir" sonucuna ulaştı.
Hukuki bir tanıma kavuşturulmalı
Mobbing oluşturan söz ve davranışlara ise birçok örnek vermek mümkün: Aşağılayıcı sözler, ayrımcı ve ırkçı ifadeler mobbing kapsamında davranışlar olarak nitelendirilmekte. Sürekli BÜYÜK HARFLE yazılan e-postaların, burada kullanılan ifadelerin yabancı mahkeme kararlarında mobbing olarak nitelendiğini görüyoruz. İşçiye uzun zaman iş verilmemesi, bir köşede yalnız bırakılması, muhatap olunmaması, orantısız disiplin cezaları, kişisel eşyaların aranması da olayın devamlılığı ve özelliklerine göre mobbing olarak kabul edilebiliyor.
Sonuç olarak, Borçlar Kanunu'ndaki gelişmeler, işçinin kişilik haklarının korunması bakımından umut verici; ancak yeterli değil. Konunun İş Kanunu düzeyinde de ele alınması, gereken düzenlemelerin yapılması ve mobbing kavramının hukuki bir tanıma kavuşturulması gerekiyor.
* Bu yazı,
yenibiris.com İş Yaşamı sayfasında da yayınlanmıştır.
04/03/2013
