İş Yerinde Demokrasi
3766 görüntülenme
Demokrasi herhalde son günlerin en popüler konusu. Politik anlamda demokrasinin tanımına dair gündelik gazetelerde sıkça yazılar okuyor, tartışmalara şahit oluyoruz. "Halk iradesi", "sandık", "çoğunluk ve azınlık" kavramları sürekli karşımıza çıkıyor. Peki iş yeri düzeyinde demokrasi notumuz başarılı mı? Yanıt şaşırtıcı olmayacak: Durum genel olarak pek iç açıcı değil. İşyerinde demokratik bir sistem, insanı temel alan çağdaş İK anlayışının da olmazsa olmazı. İnsana değer verdiğini iddia eden bir İK sisteminin, kişiye ifade özgürlüğü vermemesi düşünülemez.
Demokrasi, salt yöntem ve yönetilenler arasındaki ilişkiyi gösteren bir kavram değil, bir yaşam biçimi ve kültürle de doğrudan alakalı. Mikro düzeyden başlıyor ve makro düzeyde devam ediyor. Eğer siz alt seviyede yöneten-yönetilen ilişkisini demokratik ilkelere uygun biçimde kuramamışsanız, zihniyet yapınız farklı ise, bu durumda toplumun genelinde de sağlıklı işleyen bir sistem kurmanız mümkün olmuyor.
En alt düzeydeki toplumsal kurum olan aile ile başlayalım: Karı-koca ilişkileri, ebeveyn-çocuk ilişkileri bir tarafın mutlak hakimiyetine, yani ataerkil zihniyete dayalıysa, aynı şekilde okulda da öğrenci ve öğretmen ilişkileri otoriter bir zihniyet içinde ise, bu paradigmalar içinde yetişen kimselerin demokrasi kavramını içselleştirmesini beklemek gerçekçi görünmüyor.
İşyerinde demokrasi dediğimiz sistem, geçmiş dönemdeki tartışmaları bir yana bırakacak olursak, bugün için çalışanların katılımını esas alan çoğulcu bir yapıyı ifade ediyor. İşyerinde demokrasiyi, yöneticilerin hatta işverenin seçimle iş başına geldiği bir sistem gibi tanımlamak günümüzdeki kapitalist sistem içinde kuşkusuz mümkün değil (Mehmet Uçum, İşyerlerinde Demokrasi Olur Mu?, Taraf Gazetesi, 29.1.2013).
SENDİKALAR
Bugün ülkemizde çalışanların iş yeri yönetimine yegane katılma aracı sendikalar. Sendikaların durumu ise ortada. Yeni Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nda yüzde 3 barajı bile birçok sendikanın itirazına uğradı. Özellikle taşeronlaşma sendikal sisteme büyük bir zarar veriyor. 4857 sayılı Kanun bunu engelleyecek hükümler getirdi, Yargı bu konuda çok önemli kararlar verdi ancak bunlar yeterli olamadı.
Sendika dışında ise, işçilerin yönetimde söz sahibi olmaları son derece istisnai durumlarda görülüyor. Sendikanın bulunmadığı işyerlerinde çalışanların işyerlerinde temsil edilmeleri genel olarak söz konusu değil. İşyerlerinde işçileri ilgilendiren her konuda karar, tek otorite olan işveren tarafından veriliyor.
Bunun çarpıcı örneklerini kanun hükümlerinde görmemiz mümkün. 6098 sayılı Borçlar Kanunu "Düzenlemelere ve talimata uyma borcu" başlığı altında, (madde 399); "...İşveren, işin görülmesi ve işçilerin iş yerindeki davranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapabilir ve onlara özel talimat verebilir. İşçiler, bunlara dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde uymak zorundadırlar" hükmünü getiriyor. Dikkat edilecek olursa, işveren "genel düzenleyici" işlem yapabilecek ve işçi bunlara "dürüstlük kuralının gerektirdiği ölçüde" uymak zorunda olacak. Bu hüküm, sözleşme teorisinden uzaklaşıyor ve adeta işvereni iş yerinde bir "kanunkoyucu" haline getiriyor, işçilerin durumunu 1926 tarihli eski Borçlar Kanunu'ndan bile daha geriye götürüyor. Buna göre, örneğin işçilerin davranışlarına ilişkin bir iç yönetmeliği işveren tek taraflı olarak yapabilecek. Bunu işçinin "kabul etmesine, onaylamasına" gerek bulunmamakta.
BATIDA İŞVERENİN YETKİSİ SINIRLI
Oysa, bugün gelişmiş Batı ülkelerinde işverene böyle bir yetki verilmediğini görüyoruz. Almanya'da işçilerin de katılımını öngören bir sistem içinde işverenler genel düzenleyici kuralları belirliyor. Fransa'da ise, işverenin genel düzenleyici işlem yapma alanı kanunla sınırlanmış, bu konuda Çalışma Bakanlığı'nın ayrıca denetimine gidiliyor. Bu şekilde gelişmiş modelleri ise kanunkoyucunun dikkate almadığını, bize göre sistemi geri olan İsviçre Borçlar Kanunu'ndan tercüme etme tekniği ile getirdiğini görüyoruz. Bu durumu kabul etmemiz mümkün değil ve birçok çalışmamızda keskin şekilde eleştirilerimizi ifade ediyoruz.
İşçilerin yönetime katılmalarının sınırlı oluşu, çoğulcu bir sistemin var olmayışı, zaman zaman işverenlerin aleyhine de sonuçlar doğurabiliyor. Bir kere, İş Kanunu'muz Batı Avrupa Modeli üzerine inşa edilmiş bulunmakta. Özellikle, kanunun en önemli kısmı olan iş güvencesi sistemi, hemen bütün AB ülkeleri ile büyük yakınlık gösteriyor. Ancak bu sistemin işletilmesi için de zaman zaman çoğulcu bir yapıya ihtiyaç bulunuyor. Özellikle toplu işçi çıkarmalarında bunu hemen her zaman görüyoruz.
SON ÇARE İLKESİNDE ÇÖZÜMSÜZLÜK
Örneğin iş yerinin bir kısmının veya tamamının kapatılması durumunda toplu şekilde işçi çıkarılması gündeme geliyor. Burada işten çıkarabilmek için "işletme gereği" unsurunun var olduğunu tereddütsüz söyleyebiliyoruz. Ancak işveren burada "son çare" (ultima ratio) ilkesine de uymak zorunda. Bu bağlamda işçilere yeni görev ve iş teklifi götürmeli. Başka işyerleri varsa, buralara nakletmeye çalışmalı. Ancak bunu yapmak bazen hiç kolay olmuyor. Örneğin sadece 10 işçiyi başka yerlerde istihdam edebilirsiniz ama 40 kişi çıkarıyorsunuz. Nasıl yapacaksınız? Herkese teklif mi edeceksiniz? İşçileri nasıl sınıflandıracaksınız? Herkese teklif mi götüreceksiniz? Bütün işçiler teklifi kabul ederse ne olacak? Bu, mevcut sistem ve anlayış içinde çözümsüz bir problem.
Batı'da bu gibi sorunlar katılımcı bir yapı içinde çözülüyor. İşverenler sendika ile masaya oturuyor ve bir planlama yapıyor. Örneğin Fransa'da bunlara "sosyal plan" deniyor. Burada makul bir uzlaşma sağlandığından, yargı da işverenin fesih işlemini geçerli kabul ediyor, işveren çok yüksek meblağlara uyacak tazminat riskleri ile karşı karşıya kalmıyor. Bizde ise, toplu işçi çıkarma konusunda sendika ile görüşme ve idareye bildirim yükümlülükleri var. Ancak çoğulcu, katılımcı kültür sözkonusu olmadığı için, bu tip planlamalar bizde yapılamıyor. Sonuçta toplu işçi çıkarmanın katılımcı ve demokratik bir sistem içinde gerçekleşmesi gerekirken, bizdeki düzenlemeler olmayan bir kültürü inşa edemiyor. Hükümler nitelik yönünden de zayıf ve etkisiz.
ÇALIŞAN TEMSİLCİSİ KURUMU
İşyerinde demokrasiyi gerçekleştirecek hükümleri ancak "istisnai" olarak Kanunlarımızdan ve Yönetmeliklerimizden çekip çıkarabiliyoruz. Örneğin yıllık izin kurulları ile ilgili düzenleme, yıllık izin konusuna çalışanların katılımını öngörüyor. Ancak bu hükümlerin uygulamada kağıt üstünde kaldığını biliyoruz. Mevcut izin kurulları, çoğu zaman işverenin denetiminde gerçek bir katılım sözkonusu olmaksızın çalışıyor. Ayrıca, birçok iş yerinde mevcut bile değil.
Ancak, bu konuda önemli bir gelişmeyi yeni İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'nda görüyoruz: "Çalışan temsilcisi" kurumu hukukumuza kazandırıldı, çalışanların bilgilendirilmesine ilişkin hükümler hayata geçirildi. İSG konusunda işçilerin sözcüsü olacak çalışan temsilcisi, sistemin işleyişi bakımından hayati önem taşıyor. Yine İSG profesyonellerinin (hekim ve uzman) işverenin zaman zaman karşı çıkacağı şeyleri söyleyebilecek kimseler konumunda olmaları "demokrasi" kavramını gündeme daha çok taşıyacak. Hatta demokrasi bize göre yeni İSG Kanunu bakımından kilit bir kavram haline gelecek. Zira radikal bir sistem değişikliği söz konusu.
AB MODELİ ÇERÇEVEYİ ÇİZİP İŞVERENE BIRAKIYOR
Eski sisteme baktığımızda, İSG yapılanmasının temelini 1475 sayılı Kanun, Borçlar Kanunu ve özellikle İSG Tüzüğü'nün oluşturduğunu görüyoruz. Son derece ayrıntılı ve kazuistik bir yapıya sahip olan bu tüzükte, işverenin almak zorunda olduğu önlemler her türlü ayrıntısıyla düzenlenmişti. Ancak 4857 sayılı Kanun farklı bir model benimsedi ve iş sağlığı ve güvenliği konusunda Avrupa Birliği Hukuku'nun temel esaslarını adapte etti.
AB modelinde ise, İSG ile ilgili kuralların önceden devlet tarafından bütün ayrıntısıyla belirlenebileceği genel olarak kabul edilmiyor. Zira teknolojide değişiklikler olmakta ve her geçen gün ortaya çıkan yeni risklerin önceden genel düzenleyici işlemlerle ele alınması mümkün bulunmamakta. Buna göre AB modelinde genel bir çerçeve çiziliyor ve bu çerçevenin içeriği ise işverene doldurulmaya bırakılıyor.
Buna göre işveren iş yerinin sübjektif özelliklerine göre, gerekli olan önlemleri belirleyecek. Ancak işverence yapılacak bu belirleme, işverenin inisiyatifine de bırakılmıyor. Katılımcı bir yapının kurulmasının hayati düzeyde önemi var. Burada çalışan temsilcileri özgürce görüşlerini ifade edebilmeli. Teknik uzmanlar ve tıp alanında uzman iş yeri hekimi devreye girerek bilimsel görüşlerini serbestçe dile getirebilmeli. İşveren ise "bu kişiler benim işime karışıyor" diye düşünmemeli ve fikir ayrılığına da düşse tüm bu fikirleri değerlendirmeye alacak ve yapılması gerekeni yapmalı. İSG Kurulları kağıt üzerinde kalmamalı, fiilen işletilmeli. Ancak görüşlerin özgürce ifade edilebildiği bir ortamda gereken önlemlerin alınabilmesi mümkün bulunmakta.
İFADE ÖZGÜRLÜĞÜ
İşyerinde demokrasinin olmazsa olmazı, işçilerin serbestçe fikirlerini dile getirebilmeleri, eleştiri yapabilmeleri. İfade özgürlüğünün olmadığı bir ortamda, demokrasiden söz etmemiz kuşkusuz mümkün değil. Ancak bu özgürlüklerin kapsam ve sınırlarının ne olabileceği konusunda Batı Avrupa'dan farklı olarak yeterli bilimsel araştırma ne yazık ki ülkemizde yapılmış değil. Sınırlı da olsa, yargı kararlarına rastlıyoruz.
İK'YA ÇOK İŞ DÜŞÜYOR
İşyerinde demokratik bir sistem, insanı temel alan çağdaş İK anlayışının da olmazsa olmazı. Çalışan bağlılığının arttırılması, kişinin kendisini kurumun bir parçası olarak görmesi ile mümkün. Bu da kişinin fikirlerini serbestçe ifade edebileceği, kendisi ile ilgili alınacak karar alma süreçlerine katılabileceği bir düzen içinde gerçekleşebilir. Bu konuda ülkemizde de olumlu çabalar ve çalışmalar görüyoruz. Örneğin geçen yıl, PERYÖN'ün 20. İnsan Yönetimi Kongresi'nde konu ele alındı ve "...İşyerinde demokrasi, bireylerin hedeflerine ve duygularına/arzularına gerçekten değer veren, ifade özgürlüğü veren, önemli organizasyonel kararlara çalışanları dahil eden, grubun şirketin politikalarının değişmesinde etkili olmasına izin veren bir yönetim biçimidir. Sadece kararlara katılımla sınırlanamaz, prosedürlerin insan kaynakları ve yönetim tarafından uygulanma sekli de önemlidir. Kanunların söylediklerini yapıp üzerine bir şey koymadan, herkesin yaptığını yaparak, en fazla "herkes gibi" oluruz, "yasak savan" bir yönetim uygularız" mesajı verildi.
İşyerinde demokrasi çok önemli ve üzerinde tez yazılabilecek genişlikte bir konu. Yeni İSG Kanunu'nun bu bağlamda önemli bir adım olabileceğini düşünüyoruz. Ancak almamız gereken çok yol var. Eğer AB normları ile uyumlu şekilde gideceksek, bunda samimi isek, iş yerinde demokrasi kavramını bir kenara bırakma ihtimalimiz olmadığını düşünüyoruz. Sonuç olarak demokrasi bir yaşam biçimi, bir kültür. Bunun kanunlar ile önünün açılması elbet mümkün, ancak sadece kanun yoluyla gelişmiş bir demokratik yapı kurulamayacağını düşünüyoruz.
* Bu yazı,
yenibiris.com İş Yaşamı sayfasında da yayınlanmıştır.
04/02/2014
