İşe Alım Nasıl Yapılmalı? 10 Maddelik Yol Haritası
3600 görüntülenme
İşe alım sürecinde yaşadığım kişisel tecrübeler, konu ile ilgili yaptığım tartışmalar ve bana ulaşan onlarca görüşü birleştirdiğimde 10 maddelik bir yol haritası çizebilirim.
1. İlk basamakta şirketiniz değerlerinden güç ana bir ?İşveren Markası? yaratın. Bunu yaparken isteseniz de istemeseniz de zaten bir işveren markanız olduğunu unutmayın. Şayet bu imaj zayıf ise nitelikli adayların şirketinizin yanından geçemeyeceklerinden emin olabilirsiniz. Bunun yanında güçlü fakat gerçekleri yansıtmayan bir imaj, nitelikli olmasına rağmen şirketinizde uyum sorunları yaşayacak insanların kapınızda birikmesine yol açacaktır. Bu nedenle İşveren Markanızı içten dışa bir süreç izleyerek oluşturun. Dışarıya güçlü fakat doğru mesajlar verin.
2. Geleneksel ve sıkıcı iş tanımlarını ilanlarınızdan çıkartın. İlanları hazırlarken yüksek nitelikli çalışanları dikkate alın. Bu tür kişiler potansiyellerini kullanabilecekleri, gelişim ve kariyer fırsatları içeren işlerde çalışmayı arzularlar. Beceri ve tecrübeye dayalı sıradan işler ilgilerini çekmez. Bu nedenle ilanlarda yer alan ?10 yıl yöneticilik tecrübesine sahip?, ?tercihen yüksek lisans yapmış?, ?C# programını iyi derecede kullanabilen? gibi ifadeleri ilanlarınızdan atın. Bunun yerine adayın C# ile neler yapacağını, hangi projelerde görev alacağını, nelerden sorumlu olacağını açıklayın. Kısacası insanı değil yapılacak işi tanımayın. Kişi bu işe uygun olup olmadığına kendisi karar versin.
3. Kurnaz yaklaşımları, kısa yolları bir yana itin. Görüşme sırasında adayı tuzağa düşürmeye çalışmayın. Bunun yerine içten bir görüşme ortamı yaratın. Adayların büyüme ve gelişme eğilimlerini görmek, yapabilecekleri hakkında daha sağlıklı bir yargıya varabilmek için daha önceki başarılarını mercek altına alın. Daha önceki işlerinde göstermiş oldukları performansı, yeni işlerine ne ölçüde yansıtabileceklerini değerlendirin.
4. Görüşme sırasında adayların yeterlilikleri kadar iş motivasyonlarını da dikkate alın. Motivasyon performans için son derece önenmelidir. Adayların işin gereklerini karşılamaları yüksek performans gösterecekleri anlamına gelmez. Gerçek motivasyonun belirlenmesinde, adayın üstün performans gösterdiği durumlardaki çevre ve şartların incelenmesi yarar sağlayabilir. Bu bilgiler görüşme sırasında adaydan alınabileceği gibi referans doğrulama sırasında da sorgulanabilir.
5. Görüşme sırasında kendinizi duygulardan arındırın. Sağlıklı bir değerlendirme verileri dayalı yapılmalıdır. Bu nedenle ilk görüşme karar verme değil, bilgi toplama amaçlı yapılmalıdır. Görüşmeci kararı sürekli ertelemeli adaya yönelik tarafsız pozisyonunu korumalıdır. Karar aday hakkında tüm bilgiler toplandıktan sonra oluşturulacak bir komisyon tarafından yine veriler üzerinden tartışılarak (basit oylama ile değil) alınmalıdır.
6. Farklı pozisyonlar için farklı işe alım süreçleri kullanın. Örneğin güvenlik görevlisi, elektronik mühendisi, pazarlama yöneticisi için kullandığınız işe alım süreçleri birbirinden farklı olsun. Kritik pozisyonlar için yapacağınız görüşmeleri adayları kendilerini özel hissedecekleri şekilde tasarlayın. Bu tür görüşmelere değerlendirme ve ücret teklifi sunma konularında çok iyi olduğunu düşündüğünüz tecrübeli işe alım uzmanları ile ilgili departmanların yöneticilerinin bir arada girmelerini sağlayın. ?Teknik yeterlilik gerektiren pozisyonlar için yapacağınız alımlarda, ilgili departmanların temsilcileri sürece baştan dahil olsunlar.
7. Adaylara ücret dışında bir şeyler sunmayı öğrenin. Görüşmeyi nitelikli adayların ihtiyaçlarına cevap verecek şekilde kurgulayın. Onlara şirketinizde çalışmanın taşıdığı anlamı hissettirin. Görüşmenin ücret temelinde şekillenmesine izin vermeyin.
8. İşe alım uzmanlarını mercek altına alın. Şirketinizde işe alımdan kimler sorumlu? Bu kişilerin yeterlilik düzeyi nedir? Hangi işe alım uzmanları hangi pozisyonlar için söz sahibi oluyorlar? İşe alım uzmanları arasında eşgüdüm var mı? Ortak bir bakış açısına sahipler mi? Bu bakış açısı şirket kültürünü, değerlerini yansıtıyor mu? İşe alım uzmanları departmanların ihtiyaçlarından haberdar mı? Teknik konularda yeterlilik düzeyleri nedir? Adaylara karşı nasıl bir tutum izliyorlar? İşe aldıkları kişilerin performans düzeyleri? gibi sorulara cevap vermelisiniz. Bunun için gözlem, anket ve performans notu gibi ölçütleri kullanın. İK profesyonellerinin oryantasyon eğitimleri sırasında farklı departmanlarda bulunmalarını sağlayarak şirkete yönelik bütüncül bir bakış açısı geliştirmelerini sağlayın. Ayrıca yöneticleri de temel görüşme ve fiyat sunma teknikleri konusunda eğitime tabi tutun. Şirketin işe alım ve ücret politikalarını bu eğitimlere dahil ederek adaylar karşısında herkesin tek ses olmasını sağlayın.
9. Referans kontrollerini eğer mümkünse bu işte uzmanlaşmış İK profesyonellerine yaptırın. Bu kişiler kontroller sırasında adaya atfedilen özellikleri kanıtlayacak deliller istesinler. Örneğin aday için ?üstün performansa sahip? ifadesi kullanıldıysa bu yargıya nasıl varıldığını, adayın hangi projelerde yüksek performans gösterdiğini ve bu projelere katkısını ayrıntılı olarak sorgulasınlar.
10. İşe alım sürecinizi sorgulayın. Süreci şeffaf hale getirin ve ?iş az güç bizde? yaklaşımını terk edin. Adaylara sorulacak soruların sınırlarını belirleyin. Bilgilerin gizliliğini öncelikli konu olarak görün. Adayların saygınlığını koruyacak etik ilkeler belirleyin ve bu ilkelerin takipçisi olun. Adaylara ne zaman geri dönüş yapılacağını belirtin ve mutlaka geri dönün.
30/05/2013
